Entende-se por capital humano toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos empregados e gerentes. O capital humano inclui também a criatividade e a inovação organizacional, observando-se com que frequência novas ideias são geradas dentro da empresa, ou com que frequência estas ideias são implementadas, ou ainda qual o percentual de sucesso na implementação destas ideias. Resumidamente, o capital humano é aquilo que as pessoas levam para a casa no final do expediente (STEWART, 1998).
Fonseca (1995, p. 72) afirma que com a teoria do capital humano, passou a se considerar que o conhecimento e a qualificação profissional dos indivíduos não poderiam ser simplesmente excluídos das teorias de crescimento econômico e nem ser considerado de forma simplificada e generalista:
Os recursos humanos - a capacidade de iniciativa, a competência profissional, a inventividade, a disciplina e o hábito de agir no recente tendo em vista o futuro – são fatores de produção pelo menos tão importantes para a criação de riqueza quanto qualquer outro tipo de capital. Ao contrário do que acreditavam os teóricos do desenvolvimentismo, para os quais a acumulação de capital físico no setor industrial era a chave do crescimento, a tendência do mundo moderno é clara no sentido de tornar o cérebro humano cada vez mais, o fator decisivo para o sucesso econômico.
Como já dizia o economista inglês Alfred Marshall (apud FONSECA,1995, p. 69-70), “o mais valioso de todos os capitais é aquele investido no ser humano”. Os investimentos em capital humano tornam-se importantes, então, porque possibilitam às empresas uma sensível melhoria do grau de capacitação de seus trabalhadores e técnicos, aumentando assim a sua satisfação e o seu grau de dedicação, o que se refletirá nos níveis de produtividade e qualidade como também na própria capacidade inovadora da empresa, pois, a competitividade e a lucratividade não são conseguidas somente mediante processos, mas, sobretudo, por intermédio de pessoas. Na sociedade da informação, são elas, as pessoas, que fazem a diferença (BIRCHAL, 1997; DAHLMAN, 1993).
Davenport (1998) reconhece que os aspectos intangíveis que adicionam valor aos produtos e serviços são todos baseados em: conhecimento, habilidade técnica, projeto de produto, apresentação de marketing, criatividade e inovação. Ao contrário de ativos materiais que se depreciam à medida que são utilizados, o ativo do conhecimento é ilimitado, pois cresce quando é estimulado e utilizado: ideias geram novas ideias e o conhecimento compartilhado permanece com a sua fonte, bem como com seu receptor.
As empresas necessitam perceber que os seres humanos em seu trabalho não são apenas pessoas movimentando ativos, eles próprios são os ativos que podem ser valorizados, medidos e desenvolvidos como qualquer outro ativo da cooperação. São ativos dinâmicos que podem ter seu valor aumentado com o tempo, e não ativos inertes que perdem o valor. Com certeza são os mais importantes de todos os ativos. “Os sistemas criados para recrutá-los, recompensá-los e desenvolvê-los, formam uma parte principal do valor de qualquer empresa tanto quanto ou mais que os outros ativos como dinheiro, terras, fábricas, equipamentos e propriedade intelectual” (PONCHIROLLI, 2000).
O que faz as organizações funcionarem é o conhecimento. O conhecimento não é algo novo. Novo é o reconhecer o conhecimento como um ativo corporativo e entender a necessidade de geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado dedicado à obtenção de valor de outros ativos mais tangíveis. Hoje as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento (BOLGAR, 2002, p. 1). Para Chiavenato (1999), O principal produto da área de Gestão de Pessoas é garantir que a empresa possua um conjunto de talentos humanos plenamente identificados com a missão e a visão da organização e, consequentemente, disposto a ajudá-la a atingir seus objetivos. O esforço interno para que isso aconteça depende de vários fatores, tais como: tarefas estimulantes e ambientes de trabalho motivador. À medida que as organizações utilizam o conhecimento, tornam-se mais aptas a concorrer no mercado competitivo. São as pessoas que trazem valor às organizações através de sua competência e interação mútua, por isso, não devem ser consideradas como custos operacionais e sim, como fonte de receita.
Segundo Branham, se a empresa valoriza o empregado, investe nas pessoas como a principal fonte de vantagem competitiva e comunica sua visão e missão de forma clara tem como benefícios uma mão-de-obra comprometida, com alto desempenho e possui vantagem competitiva duradoura.
Competir na era do capital humano exige muito trabalho, esforço e determinação. O ser humano com toda a sua potencialidade é a figura principal na formatação destes novos tempos e efetivamente pode fazer a diferença no sentido de construir não só empresas mais ágeis e lucrativas, mas também e principalmente um mundo justo e humano, pois só assim terá valido à pena ter vivido estes novos tempos em que o capital humano é personagem principal desta nossa história (LOUREIRO, 2005).
As empresas perceberam que um dos aspectos mais importantes de sua estratégia, o seu diferencial competitivo, são as pessoas, é o capital humano. De acordo com Friedman et al (2000), “as pessoas não são ativos perecíveis que devem ser consumidos, mas ativos valiosos, que devem ser desenvolvidos e que viabilizam os negócios de uma organização”.
Cada vez mais os investimentos em capital humano são vistos como fatores primordiais na determinação dos níveis de produtividade e na vantagem competitiva das firmas. Nesse sentido Crawford (1994, p. 37) salienta que “as empresas que estão melhores posicionadas com os recursos chaves da competitividade, capital humano, conhecimento e informação – são as que têm maior probabilidade de prosperar, obter grandes lucros e bom fluxo de caixa”.
Brandalize et al (2005), lembra que a organização necessita de pessoas competentes e criativas para enfrentar as dificuldades do mercado atual. Os funcionários podem constituir-se em elementos alavancadores de resultados dentro da organização, constituem vantagem competitiva que fazem a diferença e a personalizam. Para que isso aconteça, é necessário às pessoas serem desenvolvidas, lideradas, motivadas, comunicadas, avaliadas, remuneradas, recebam feedback e possam externar suas opiniões.
Vários estudos demonstram que o Capital Humano é considerado uma das principais fontes de inovação organizacional. É necessário que as empresas incorporem a Gestão Estratégica do Capital Humano em seu repertório de práticas administrativas para desenvolver seu potencial inovador e atuar competitivamente nos atuais e futuros cenários. A base para manter o desenvolvimento competitivo de uma empresa no mercado está calcada em seus recursos internos, representados pelas diferentes formas de conhecimento. A função estratégica é gerenciar ações para criar e disseminar esse conhecimento dentro da empresa. Neste sentido, se discute as formas pelas quais a gestão do conhecimento pode contribuir para o estabelecimento de uma vantagem competitiva, sustentável, para as empresas. Quando a cultura de uma empresa possui uma preocupação com seus colaboradores, ou seja, capital humano, esta já possui um grande passo com relação aos concorrentes que não valorizam esta variável como sendo importante para a sobrevivência e sucesso da organização
No atual cenário de gestão de empresas e direcionamento de novos empreendimentos, percebe-se uma necessidade cada vez mais premente de um diálogo estruturado sustentável. Nesse sentido, planejar e desenvolver talentos implica ampliar as fronteiras de sua atuação das empresas e, consequentemente, das pessoas que nela estão.
Neste cenário a Gestão com Coaching é uma das práticas que mais se desenvolve na Gestão de Pessoas. Dessa forma, a Gestão de Pessoas no atual cenário organizacional é potencializada quando se tem como propósito fazer das organizações espaços de aprendizado para a construção de conhecimentos cada vez mais coletivizados e não apenas espaços de “apertar parafuso”.
Não se quer com isso descartar o objetivo maior de toda organização que é o alcance de metas e a consecução e resultados, mas, de outra forma, clarificar que a consecução de resultados e o alcance de metas previamente estabelecidas só é possível quando as práticas empreendidas dentro das organizações ampliam, e não reduzem, o potencial de atuação organizacional; Isso significa promover e enfrentar novas exigências e desafios ao investir na união de treinamento, atualização tecnológica, investimento em criatividade e redes de compartilhamento de informações e assim ajudar a expandir as inteligências para romper os paradigmas de pensamento existentes e que perpassam pelos processos de gestão.
Vale lembrar também que, ao envolver os colaboradores que queiram atualizar-se em suas carreiras, propicia-se um investimento em ativos intangíveis, de tal forma que seja mais facilitado o processo de reconhecimento dos talentos, uma análise mais estruturada dos cargos, o desenvolvimento de habilidades gerenciais e preparação constante para lidar com as tantas mudanças organizacionais.
Em suma, desenvolver pessoas no contexto da Gestão de Pessoas não se trata apenas do desenvolvimento de novas habilidades, mas, sim, do desenvolvimento da capacidade e da vontade de se adaptar e inovar. Em função disto, as empresas que ativamente procuram desenvolver seu pessoal sobrevivem e prosperam neste momento de intensas mudanças e readaptações. Ao contrário, aquelas que não o fazem, normalmente são as primeiras a caírem por terra e/ou perder competitividade.
Penso que os profissionais que escolhem a Gestão com Pessoas como suas práxis não podem se amparar em áridas rotinas de trabalho, cujas competências para o diálogo e troca de conhecimentos não se desenvolvem, pelo contrário devem estar atentos aos meios de capacitação de pessoas e profissionais de tal forma que esses possam usar suas forças e competências e desenvolver suas habilidades interpessoais, para superação de obstáculos, crescimento pessoal, profissional e alcance de objetivos.