O desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades e processos direcionados para o desenvolvimento do potencial humano das organizações. Visa o aprendizado de novas habilidades, a obtenção de novos conhecimentos e a modificação de comportamentos e atitudes. Busca definir métodos e procedimentos que podem ser utilizados para a maximização do desempenho profissional e a elevação dos níveis de motivação para o trabalho.
Diversas atividades podem ser desenvolvidas nesta área além dos cursos, tais como os programas de estágio, as visitas técnicas, o estímulo ao autodesenvolvimento, dentre outras. As principais atividades são, no entanto, as de treinamento, que constituem o meio mais comum de se buscar o desenvolvimento de pessoal.
Podem ser classificados como treinamento os processos sistemáticos de educação direcionados especificamente para a vida profissional dos educandos. Nenhuma organização consegue manter um nível adequado de produtividade e ser bem-sucedida no mercado se não contar com uma equipe de profissionais bem preparados. A qualidade do quadro de empregados influi de maneira decisiva na determinação do nível de desenvolvimento ou deterioração da organização. Atualmente, o investimento em atividades de treinamento revela-se ainda mais importante, pelos seguintes fatores:
- Deficiências observadas na educação regular, que fazem com que os alunos saiam das escolas e faculdades com um nível de conhecimentos muito aquém do desejável.
- Características peculiares a determinados cargos e empresas, que exigem uma adaptação dos empregados recém contratados.
- Constante Evolução tecnológica, exigindo a atualização de conhecimentos dos empregados.
- Exploração do inesgotável potencial de crescimento encontrado nos seres humanos.
Programas de treinamento bem conduzidos podem proporcionar significativos ganhos para as organizações, constituindo-se em importantes investimentos. Nem sempre, no entanto, obtém-se o retorno esperado. Isso ocorre principalmente quando não há um processo adequado para a realização de tais investimentos. É recomendável que cada organização estruture seus programas de treinamento contemplando quatro etapas fundamentais: o diagnóstico de necessidades, o planejamento, a execução e a avaliação, conforme a seguir destacado.
O primeiro passo para a implementação de um programa de treinamento eficaz é o conhecimento das reais necessidades de capacitação da organização. Um correto trabalho neste sentido poderá evitar a promoção de cursos desvinculados dos interesses da organização, os quais representarão um ônus sem o benefício correspondente.
Poucas organizações desenvolvem um trabalho de diagnóstico de necessidades adequado. A maioria limita-se a contratar cursos à medida que vão ocorrendo solicitações por parte dos gerentes. Outras aplicam um questionário nos gerentes para levantar necessidades, o que, embora permita um planejamento prévio, revela-se, também, inadequado.
O produto dessa etapa de diagnóstico é a definição de uma relação de cursos que se revelam importantes. Tais cursos devem ser, então, colocados em uma hierarquia de prioridades, considerando-se as limitações de recursos que impedem que todas as necessidades sejam atendidas ao mesmo tempo. Os cursos que forem considerados prioritários devem ser planejados, conforme a seguir destacado.
Após a realização do diagnóstico de necessidades de treinamento, é preciso providenciar-se respostas para as carências detectadas. Assim, partindo-se das conclusões da etapa anterior, devem ser definidas as seguintes questões:
- O que precisa ser ensinado (Os cursos, justificativas, seus objetivos e conteúdo programático).
- Quem deverá ser treinado? (Todos os empregados, os ocupantes de um determinado cargo ou algumas pessoas especificamente).
- Como se deve treinar? (O tipo de treinamento e as técnicas de ensino mais adequados).
- Quando treinar? (A época mais oportuna para a realização dos cursos, elaborando-se um calendário anual).
- Qual a fonte de treinamento que poderá ser utilizada? (Quem ministrará os cursos, podendo ser empregados da própria organização, consultores externos ou instituições especializadas).
- Quanto custará o treinamento? (Incluindo taxa de inscrição ou remuneração do instrutor, materiais, despesas de transportes, hospedagem e alimentação e outros gastos a serem efetuados).
Essas definições devem ser apresentadas em um documento que relacione o conjunto de cursos a ser executados ao longo de um determinado período (um ano, normalmente). Tal documento configura o chamado programa de treinamentos, que serve de condutor para os esforços a serem realizados. A implementação desse programa deve se dar observando-se os cuidados a seguir mencionados.
O sucesso das atividades de treinamento depende, dentre outros fatores, da forma como são implementadas. Por isso, faz-se necessária uma correta condução de cada curso, observando se alguns aspectos que se revelam fundamentais para que não ocorram problemas que venham a comprometer sua qualidade.
A última etapa do processo de treinamento é a avaliação. Essa é uma etapa de grande importância, de modo a criar-se subsídios para o constante aperfeiçoamento dos esforços de capacitação desenvolvidos. Tal processo deve ser constituído por um somatório de diversos tipos de avaliação: Avaliação de reação com o levantamento da opinião dos treinandos sobre o curso; Verificação do aprendizado através de aplicação de testes para a aferição da aprendizagem obtida pelos treinandos; Avaliação de aplicabilidade, uma avaliação para verificar até que ponto o que foi aprendido está sendo colocado em prática.
Os treinamentos promovidos com base em procedimentos adequados de diagnóstico, programação, execução e avaliação poderão constituir-se em um efetivo apoio ao desenvolvimento da organização.